属于加班。
如果员工在工作时间以外使用微信等社交媒体进行工作，并且该工作属于其工作职责范围内，且公司未明确规定工作时间以外的加班需要支付额外工资或补贴，那么这种微信办公可以被视为加班。
根据相关法律规定，企业因生产特点不能实行标准工时制度的，可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制，但必须经过劳动行政部门批准。本案中，虽然用人单位与劳动者在合同中约定实行不定时工作制，但实际上用人单位并未获得相关审批。因此，劳动者在非工作时间使用微信等社交软件工作超出一般简单沟通的范畴，应认定为加班。
劳动者通过微信等社交软件开展工作，除了日常沟通和解答问题外，还需要制定推广方案、排版、回复客户等实质性工作。这些工作已经超出了简单沟通的范畴，且具有周期性和固定性，明显占用了劳动者的休息时间。
对于此类劳动者隐形加班问题，不能仅因劳动者未在用人单位工作场所工作而否定加班。应虚化工作场所概念，综合考虑劳动者是否提供实质工作内容认定加班情况。
此外，对于加班费的计算，法院认为应当酌定用人单位支付的加班费数额。因为劳动者在加班时仍需从事其他生活活动，全部时长作为加班时长有失公平。因此，法院根据实际情况酌定用人单位应当支付的加班费数额。
综上所述，对于利用社交软件工作的劳动者来说，如果超出一般简单沟通的范畴，付出实质性劳动内容且具有周期性和固定性等特点时，应当认定为加班。用人单位应当根据实际情况支付相应的加班费。这无疑为那些在非工作时间使用社交软件工作的劳动者提供了有力的法律保障。
为了保护自己的权益，劳动者在从事社交软件工作时应注意收集证据并保留记录。同时，用人单位也应当合理安排工作任务和休息时间，避免过度占用劳动者的休息时间。只有在双方共同努力下，才能建立起一个公平、合理、健康的工作环境。
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