OKR（Objectives and Key Results）即“目标与关键成果法”，是一种目标管理框架，旨在帮助组织和团队设定明确的目标，并通过关键结果来衡量和追踪目标的实现情况。OKR由英特尔公司创始人安迪·葛洛夫（Andy Grove）发明，并由约翰·道尔（John Doerr）引入到谷歌使用，自1999年在谷歌发扬光大后，在Facebook、LinkedIn等企业得到了广泛应用。
OKR的主要目标是明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果”。OKR能够将目标管理自上而下贯穿到基层，并通过将组织的大目标分解为具体的目标，并为每个目标设定关键结果来衡量进展。目标是激励和指导行动的目标性描述，而关键结果是具体、可衡量的结果指标。
OKR的实施需要遵循一定的基本方法和原则。基本方法包括设定目标、制定关键结果、定期评估和调整。原则则包括明确、挑战性、可衡量、可协作和定期回顾。此外，OKR的基本要求是目标应该是具体、明确和可衡量的，关键结果应该是具体、可衡量和挑战性的。
在OKR的应用中，信任、公开和公平是OKR能否长久推行的保障，而应用需求则分为对业务、对人和对管理层三个层次的需求。OKR目标分解是一种重要的方法，能够将组织的宏观目标分解为部门、团队以及个人级别，有助于提升员工绩效、激发团队合作以及推动组织发展。
然而，OKR并不直接关联薪酬，其绩效考核关注的是贡献度而非达成率，且绩效评估需要多源多维。在实施OKR时，需要注意制定合适的目标、设定可衡量的关键结果，并保持目标的可调整性。
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